東海税理士会所属
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2021/09/03

9月22日(水)に開催される、今すぐ知りたい相続・事業承継セミナーに講師として参加いたします。

2021/06/23

「創業手帳」の原稿を監修しました

2019/02/07

相続税専門のページを作成いたしました。

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全国厳選100事務所に選ばれました!!

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「ドリームゲート認定専門家 ドリームゲート
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コンサルティング ~2022年3月~

改正育児休業法のポイント     育休の個別周知・産後パパ育休

2022-3-22


男女ともに仕事と育児の両立の趣旨

 令和4年4月から「改正育児・介護休業法が段階的に施行されます。少子高齢化が急速に進行する中、出産・育児等による離職を防ぎ希望に応じ男女共に仕事と育児等を両立できる社会の実現を目指しています。

2022 年4月1日施行の改定内容

育児休業に間する研修の実施、相談窓口の設置等の雇用環境の整備や、妊娠・出産(本人又は配偶者)の休業の申し出をした労働者に個別周知・意向確認が義務付けられる等、事業主が労働者の育児休業取得に関して積極的に協力していくことが求められるようになります。具体的に見ると、

2022年4月から施行

〇育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

 育児休業と産後パパ育休(後述)が円滑に行われるように、事業主は以下のいずれかの措置を行う必要があります。

ア、研修の実施 イ、相談体制の整備(相談窓口) ウ、自社の労働者の取得事例の収集・提供 エ、自社の労働者へ方針の周知

○妊娠・出産(本人及び配偶者)の申し出をした労働者に制度の周知と取得意向の確認

労働者への周知内容は以下の通りです。

ア、制度の内容、イ、申し出先 ウ、育児休業給付金 エ、労働者の負担する休業中の社会保険料

個別周知・意向確認方法

ア、面談 イ、書面交付 ウ、FAX又は電子メール等のいずれかで行う

2022年10月から施行

〇育児休業分割取得、産後パパ育休(出生時育児休業)制度創設

大きな改正としては、子の出生後8週間以内に4週間までの産後パパ育休が創設されます。男性の育児休業取得の促進を図るため、出生直後の大変な時期に休業することはその後の子育てに大きな意義があるとしています。申し出をして、育児休業とは別に取得することができます。また、分割不可であった育休を2回に分割もできます。さらに、労使協定をすれば育児休業中にスポットで就業することも可能になります。

男性の育児休業取得促進、仕事と家庭の両立支援に取り組むことは企業のイメージアップ、社員の意識向上、生産性向上、優秀な人材確保、人材定着にもつながります。


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在宅勤務にかかる費用負担 -事務簡略化のために

2022-3-20


在宅勤務手当の支給

 落ち着きかけたコロナ第5波も、オミクロン株の急拡大により、在宅勤務となる会社も増えています。企業が自宅で仕事をする際の電話代や電気代として、従業員に在宅勤務手当を支給した場合、従業員の給与として課税する必要があるでしょうか?

在宅勤務に通常必要な費用について、その費用の実費相当額を精算する方法により、企業が従業員に対して支給する一定の金銭については 、従業員に対する給与として課税する必要はありません。

一方、企業が従業員に在宅勤務手当=従業員が在宅勤務に通常必要な費用として使用しなかった場合でも、その金銭を企業に返還する必要がないもの(例えば、企業が従業員に対して毎月5,000円を渡切りで支給するもの)を支給した場合は、従業員への給与として課税する必要があります。

実費相当額を精算する方法は計算が面倒

 企業が、独自により精緻な方法で、業務のために使用した通信費や電気料金の金額を算出することができれば、実費精算として給与課税の対象外となります。しかしながら、実際は、国税庁が提供している簡易な計算方法で計算することとなります。

簡易な計算方法と言いながら、実際の請求書に基づき、業務用の通話明細を区分けしたり、基本料金をその月の日数の在宅勤務日数分で按分したり、さらに機器本体やオプション費用が混じらないように除外したりと、かなり面倒な計算が毎月必要です。

電気料金の計算は、自宅の床面積に占める業務のために使用した部屋の床面積で按分するとしても、毎月実際の請求書を会社に提示し計算・精算するので面倒です。

負担軽減のためにグロスアップで給与課税

こうした精算に係る従業員と会社の事務作業と時間は、結構な負担となるはずです。 

給与課税とならない目的の逆転の発想で、事務負担軽減のために、渡切り手当を、税金等を考慮して手取額が減らないグロスアップ計算で算定することも一つの考えです。

毎月5,000円の渡切り支給を、所得税率と住民税率および雇用保険料率の合計(例えば所得税率20%の人の場合30.72%)で割り返して、5,000円÷(1-30.72%)=7,217円となります。7,217円から税金等相当2,217円を差し引いて、実質5,000円です。追加となる税金等相当2,217円と事務負担とを比較し、どちらの方法がより負担が少ないか決めることも良いかもしれません。


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パワハラ防止対策 中小企業にも義務付け

2022-3-18


中小企業もパワーハラスメント防止措置

パワハラという言葉はすでに一般的に知られていますが、厚労省はパワーハラスメントの定義について職場において行われる①~③すべての要素を満たすものとして3つ挙げています。

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③労働者の就業環境が害されるもの

 令和44月より中小企業でもパワハラ防止措置を行うことが義務付けられました。

パワハラについて防止措置を講じなければならないとはどのようなことでしょうか?

①事業主の方針の明確化及び周知・啓発

②相談(苦情も含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③事後の迅速かつ適切な対応   

④相談時、事後対策では相談者や行為者のプライバシーを保護し労働者に周知

⑤相談したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

では具体的に何をすればよいのか

①の事業主の方針の明確化とは、職場におけるパワハラの内容、パワハラを行ってはいけない旨を明確にして周知・啓発し、行為者には厳格に対処することの方針を示し就業規則にも規定します。

②の相談に応じるとは、相談窓口を設けて周知すること、相談窓口担当者は適切に対応できるように努める。相談窓口担当は相談マニュアル等で適正な聞き取りができるよう定めておくと対応がスムーズです。

③の事後の迅速かつ適切な対応とは、事実関係を迅速,正確に把握し、速やかに被害者に対する配慮、行為者にも適切な措置を行い再発防止に向けた措置を講じます。

③④の併せて講ずべき措置は相談者・行為者のプライバシーを保護する、相談を理由として不利益な取扱いをしないこと等です。

中小企業がパワハラ対策に取り組むメリット

 厚生労働省が公表している個別労使紛争解決制度の施行状況で、令和2年度までは過去9年間連続で「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数が最多となっています。労働問題は放置しておけば労働者のメンタルヘルスの悪化、勤労意欲の低下、職場環境の悪化、離職率の上昇等負の影響が大きくなります。パワハラ対策に取り組むことは魅力的な職場環境を示し採用の面でもその効果が発揮できるでしょう。

 

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