男性の育休取得を促す改正

男性も子育てのための休みを取りやすくする改正育児・介護休業法が創設されました。男性も子供の出生後8週間以内に4週間迄2回に分けて「産休」を取得でき、企業には対象社員に取得を働きかけるような義務付けがあります(2022年秋施行予定)。

この流れは拡大することはあっても縮小されることはないでしょう。男性だけが長時間働き、女性が家事育児中心というスタイルは少子高齢化で働き手が減る中、女性の労働力が重要であり男女ともに働けるライフスタイルに変化していくでしょう。

男性の育休を阻むもの

日本の男性の育休取得が進まないのは、制度があっても職場の慣習から取得にためらう人が多いということです。法改正をしても取得を進める上で根本的な問題は別のところにあります。マイボイスコムの調査では「休業中の給与の100％補償」(54.8％)、「育児休業取得に否定的な上司や同僚の意識改革」(41.2％)、「育休取得がキャリアに不利にならないという安心感」(40.1％)とする回答が多くありました。男性自身、職場の無理解が取得の壁と感じていることが浮かび上がりました。

男女ともに子育てしやすい環境に

日本は先進国の中でも男性の家事・育児参加が少なく少子化の要因とも指摘されています。今回の改正で出生直後に女性の身体的・精神的負担を軽減できる意義は大きいと言えるでしょう。継続的な男性の育児参加が女性に偏りがちな子育てを分担することで女性の就労継続ともなるでしょう。

一方で企業の労務管理などは複雑になる面もあります。企業も労働時間だけでなく中身で評価したり、キャリアアップのルートが複数あったり働く時間や場所を柔軟にしたりと対応が必要な時代となるでしょう。

今、コロナウィルス危機で世界的に出生率は急減しており各国の成長に陰りが見えます。出生率の低下が将来の労働力減少で経済成長力を押し下げるため欧米や中国・韓国等でも育児支援に力を入れています。日本ではようやく「子ども庁」創設論が出てきたところです。

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避難勧告が廃止されました

令和3年5月に内閣府は避難情報に関するガイドラインを改訂し、今まで「避難勧告」「避難指示（緊急）」があった警報レベル4の分割をやめ、警報レベル4は避難指示に一括し、「警報レベル4までには必ず避難」という位置づけを行いました。

これは令和元年の台風19号等による災害の経験を踏まえ、「避難勧告」と「避難指示」の２つが存在していたものを、よりわかりやすく、避難を促しやすいものにするためです。

また、旧来警報レベル5の「災害発生情報」についても「緊急安全確保」という名称に改め、災害が発生している、又は切迫している状況に取るべき対応（避難よりも命を守る行動を優先する）を分かりやすくしました。

中小企業の防災・減災の事前対策へ

昨今では、企業の社会的責任（CSR）として防災・減災への取り組みが見られるようになりつつあります。そんな中、中小企業が行う防災・減災の事前対策を後押しするため、国は「事業継続力強化計画認定制度」を行っています。計画が認定されると、中小企業の防災・減災に対する設備が特別償却20％となる「防災・減災投資促進税制」は平成31年度税制改正で制定されました。この税制は

機械装置：自家発電機、排水ポンプ等は100万円以上

器具備品：制震・免震ラック、衛星電話等は30万円以上

建物附属設備：止水板、防火シャッター、排煙設備等は60万円以上

が、対象となります。

また、税制のほかにも認定を受けた企業に対する支援策として、自然災害等のリスクを踏まえた事前対策の実施には金融支援が受けられ、補助金の優先採択も行われるとのことです。

新型コロナウイルス感染症を鑑みる追記

令和2年10月からは、感染症等への対応が喫緊の課題であるとして、事業継続力強化認定制度の支援対象に「サイバー攻撃・感染症」も追加されました。

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採用の方法はいろいろ

　採用の方法はそんなにないと思っていませんか。現代は多様なサービスを取り入れられる時代、どんな方法が自社に合うのか考えてみましょう。

①未経験者の採用は応募型の求人媒体が採用の可能性は高めですが、求人票は魅力的である必要があります。代行業者がライティングや写真撮影も行ってくれます。工数はかけないで、応募はあってもハイスキルの人材を求めた時は、欲しい人材の応募がないと工数がかかってしまい思うような人が採れません。　　

②人材紹介会社はハイスキルの方が欲しい場合、その分野の求人にはいいけれど紹介料が高額なのが難点です。

③有資格者やハイスキルの採用を求めるならスカウト型ダイレクトリクルーティングが有効です。会社側が欲しい人材に直接アプローチでき、返信が来て面談となったときは採用確率も高くマッチングもしやすいでしょう。ただ他の企業からのオファーもあることでしょうから、自社アピールの文面の工夫など工数がかかります。

最近のトレンド

④自社採用サイトは長期的にみると採用費は抑えられますがサイトに来てもらえる工夫が必要です。

⑤タレントプール採用とは、一度は採用を検討したが採用に至らなかった人をプールしてデータベースにし、定期的にコミュニケーションを取ながら次の求人案内を行うやり方です。

⑦リファラル（縁故）採用は社員の友人・知人を紹介してもらい選考することで、内定率や定着率の高さ、早期戦力化、採用コスト削減などメリットが多い手法です。

⑧SNS採用はこれから増えていくでしょう。WEB上に自社情報サイトを置き社長の人となりや会社や社員の雰囲気を伝えることで、応募する側も素早く情報を得ることができます。SNSは自社のファン作り、コミュニティ化ができるとタレントプール採用にもつながっていきます。

採用の方法はWEBが主流となってきた今、一度組織をどうしたいのか考えるよい機会ととらえ採用戦略も考えたいですね。

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改正育児介護休業法が成立

「改正育児介護休業法」が2021年6月3日に国会で可決、成立しました。

2022年4月1日以降、以下の6項目が段階的に施行されます。

①男性の子の出生直後の時期における育児休業（いわゆる「男性の産休」）の創設

②妊娠・出産を申し出た労働者へ個別の周知・意向確認の措置の義務付け

③育児休業が2回まで分割取得可能に

④育児休業取得状況の公表義務化(常時1,000人超を雇用する事業主を対象）

⑤有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和（1年以上の雇用条件撤廃）

⑥雇用保険「育児休業給付」の規定整備

※施行日は、②⑤は2022年4月1日、④は2023年4月1日、①③⑥は公布日から1年6月以内の政令で定める日（未定）です。

『男性の産休』とは？

今回の育児介護休業法の改正に関して、「男性の産休を創設」などと報道されていますが、どのようなものなのでしょうか？

男性が子供を出産するわけではないので、「子の出生直後の時期に男性が育児休業を取得できるようになる」ことになります。

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「複式簿記は人類最大の発明」

と、ゲーテが言ったか言わなかったかは、定かではありませんが、非常によくできた財産の管理システムであることは確かです。

第１の発明は「貸借均衡の原則」による財産の管理です。

車を買ったような場合、車という財産は増えますが、購入することによって現預金は減少します。また借金をしたような場合、現預金は増えますが、借入金という負の財産も増えます。複式簿記では以下のように表示します。

（車両）　1,000　／（現預金）1,000

（現預金）5,000　／（借入金）5,000

第2の発明は「名目勘定」です。

①では、財産の管理ですから、実在する財産（負の財産も含む）科目しかありません。しかし商売を始めるとそれでは貸借の均衡が保てない場合が生じます。

600で購入した商品を1,000で売ったような場合です。減少する財産は商品600ですが、増加する財産は現預金1,000となり貸借均衡が崩れます。そこで発明されたのが費用や収益といった名目勘定です。複式簿記では以下のように表示します。

（現預金）1,000　／（商品）　600

     　　　　　／（商品販売益）400

また飲み食いで散財したような場合、現預金は減少しますがそれに見合った財産は増えません。複式簿記では以下となります。

  (交際費）300　／（現預金）300

第3の発明は「資本勘定」です。

航海貿易が始まると今度は1回の航海でどれだけ儲かったかを知りたくなり、一会計期間という概念が出てきます。会計期間を区切ると、実在する財産科目は次の会計期間に繰越しますが、費用や収益といった名目勘定は実在しませんから、次の会計期間では0スタートとなり、そこで貸借均衡が崩れることとなります。上記②の例でいうと以下となります。

（現預金）1,000　／（商品）　600

　　　　　　 　／（現預金）300

は翌期へ繰り越しますが、

（交際費）300と（商品販売益）400

は次の会計期間では0スタートとなります。

そこで発明されたのが資本です。商品販売益と交際費の差額は繰越利益剰余金（資本）100として翌期に繰り越されます。これで貸借均衡が保てます。

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厚生労働省が履歴書様式を見直し

2021年4月、厚生労働省は「新たな履歴書様式例の作成について」を発表し、推奨する新たな履歴書の様式例を公表しました。

従来、JIS（一般社団法人日本規格協会）規格の解説の様式例にあった「履歴書」が長年推奨されていましたが、2020年7月にJIS規格の解説の様式例から履歴書が削除されたため、厚生労働省が新たな履歴書の推奨様式例を検討していました。

旧JIS規格「履歴書」様式からの変更点

今回公表された、厚生労働省が推奨する履歴書の新様式例では、まず性別欄が大きく変更されています。

従来の性別欄は、〔男・女〕の選択式でしたが、昨今のLGBT等に代表されるように、性自認についての意識の高まりを受け、任意の記載欄となったことが注目されます。

他にも、従来のJIS規格「履歴書」様式の末尾の方にあった、「通勤時間」、「扶養家族数（配偶者を除く）」、「配偶者」、「配偶者の扶養義務」といった項目が削除されています。　

通勤時間や家族構成などは、本人の職業能力とは直接関係ない事項であり、採用を決定する際の選考基準とすることは適切でないため、公正な採用選考を確保する観点から削除されたようです。

入社後に本人に確認することが増えます

今後、採用選考時に新様式の履歴書が提出されることが増えるでしょう。

性別や家族構成など、これまで当然のように「履歴書」で確認していた項目が削除されましたので、入社時の手続き、特に雇用保険や社会保険の被保険者資格取得手続きなどのために、改めて本人に配偶者や扶養家族に関する情報を確認する必要が出てきます。

入社後に入手が必要な情報については、事前にチェックリストや社内の申請書式を用意するなど、新たな準備が必要になりますので、注意しましょう。

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正社員中心主義だった

コロナ禍の中での今年の税制改正により、従来の、大企業を対象とする昇給・設備投資促進税制、中小企業を対象とする所得拡大促進税制は、入退職者は少ない方がよいとする雇用維持とベースアップを奨励する正社員中心主義的な制度から新規雇用促進を奨励する税制に、様変わりしました。

中小企業を対象とする所得拡大促進税制は

中小企業向けの所得拡大促進税制では、既存の継続雇用者の給与の上昇という適用要件を放棄し、新規・既存を問わず、雇用者全体の給与等支給額を増やせとの制度になり、その増加率が1.5％以上の場合には雇用者給与等支給増加額の15％（2.5％以上増加で教育訓練費の対前年比も10％以上増加なら25％）の税額控除が出来るとの制度になりました。既存従業員の雇用維持よりも、雇用全体を増やして、失業救済への社会貢献してくれることを奨励しているわけです。雇用保険への加入も条件にしていません。

新規雇用促進税制へ

中小企業限定ではない、大企業・中堅企業向けの昇給・設備投資促進税制では、設備投資要件が廃止された上、新規雇用をどの程度増やしているかが適用要件になりました。

国内事業所で新たに雇用した雇用保険被保険者に該当する者に１年以内に支給する給与の額の対前年比の増加率２％以上の場合には、新規雇用者給与等支給額の15％（教育訓練費の対前年比が20％以上増なら20％）の税額控除が出来るとの制度になりました。

ただし、解雇の多い事業者を排除するために、前期比雇用者給与増加額が新規雇用者給与総額より少ないような場合には、前期比雇用者給与増加額が控除率を乗ずる対象額の限度となります。

雇用調整助成金の扱い

雇用調整助成金等及びこれに類するものの額については、適用判定の場面での増加割合の計算における雇用者給与等支給増加額や新規雇用者給与等支給額の算定ではこれを考慮する必要はありませんが、税額控除額を計算する際の控除率を乗ずる場面では、これをそれぞれから控除する必要があります。

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